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養老人才發展專業委員會 臧少敏總干事 副教授
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養老人才發展的現狀和趨勢，主要還是基于前期對于養老相關人才內涵的一些界定，包括現狀、相關政策和支撐體系。
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01什么是養老人才？
在養老圈子里沉浸了五年，七八年，甚至十年以上的，都有這么一種印象：在2020年之前，一提到養老，基本上想到的是養老院、養老機構。很少能想到老年消費、老年旅游、老年人跳廣場舞，很少去想到這些領域。因為養老被狹隘化了，由此養老產業以及養老人才本身也被狹隘化了，或者說是定義模糊。以往可能會用老齡產業、老齡產業人才來界定養老，2020年國家統計局正式發布了養老產業統計分類。所以，我認為養老人才內涵的界定已經是有據可依、有據可循了。
02養老這個詞起源于什么？如何進行分類？
它本身起源于原始社會末期。傳統的養老指的是奉養老人，或者是年老以后修養。解放初期，我國的平均壽命才四十多歲。而現在，2021年3月蘇州發布的最新統計數據，預測老年人的平均年齡已經達到83歲。在這樣的情況下，60歲以上被認定為老年人是不合適的。所以，我認為養老人才的內涵需要重新被界定。具體來講，如果把養老放在養老產業統計分類的大背景下，可以把養老相關人才整個進行界定，按照兩個大類進行界定，分為專業人才、非專業人才兩類。
專業人才的定義是：人力資源中能力和素質較高的勞動者。把養老產業人才再做一個界定，主要是指養老行業。那么，接受過相關教育和培訓的各級、各類、專職、兼職的從業人員，我認為都是可以納入的對象，都是專業人才。
什么是非專業人才？我認為，老年人自己，還有他的家庭成員，尤其是家庭照顧者，以及不同來源和類型的志愿者隊伍，都可以被界定為非專業人才。再泛化一點，只要是學會的，總會的、分會的所有委員，所有的主委、副主委、顧問，都是養老人才。所以，養老人才的內涵，從廣義和狹義上都需要進行進一步的界定。
依據養老產業統計分類，養老產業一共被確定為12大類。那么在這12個大類里面，其實既往我們所談到狹義的養老概念，就像剛才講到的，一提養老，首先浮現的就是躺在床上重度失能的老人家。我們不否認老有所養和老有所需，那是老年人最為剛需的部分，也是養老產業中最重要的類別，但是，還有其他的類別。比如說，老年用品或相關用品的制造、銷售、租賃，以及養老金融服務，也是在大養老的范疇里，包括養老的設施建設等等，一共分了12大類，51中類，79小類。因此，我認為所有產業類別內相關人員，都應該是在養老專業人才的大的范疇之內。
另外，還可以以職業類別進行分類。可以把分兩大類，一類是專業技術人員，另一類是技能人員。專業技術人員，從職業資格的角度，目前包括58項。技能人員包括81項。其中又包括了準入類和水平評價類。比如說，專業技術類的護理專業，是執業資格。這個職業要求是準入類的，沒有相關職業證書就沒有簽字權。醫生、護士、執業藥師等等都是這樣。另外一些是水平評價類。比如說作為專業技術人員的社會工作者，就是水平評價類。從技能人員來講，準入類主要包括23項，比如消防，消防必須要持證上崗，在養老機構里，要根據機構狀況定編，規定需要多少消防人員。
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03養老護理員是什么職業資格？
現在最為關注的，是狹義的養老人才。是養老護理員這個職業，它是水平評價類。所以國家政策是進行職業資格清理，把所有技能人員的水平評價類職業資格，全部要取消，轉變成什么？轉變成職業技能等級認定，轉變成職業技能等級人員。以養老護理員為例，2017年12月31日在全國范圍內正式停止了所有的養老護理員職業資格的認證。后續建立行業標準，養老護理員的職業能力等級認定的標準在2020年正式公布，作為17個最早開始試點轉化為等級認定的職業，試點分了五級。這些是以職業類別對養老人才進行了分類，這兩個類別分類的初衷，都是界定為養老的專業人才，或者是專職人員，或者是兼職人員，都是在大的養老行業之內的。其余的就是剛才提到的老年人自己。
我們作為發展中國家，還是以60歲作為老年人的統計口徑，其實這一點本身還是存在質疑的，尤其是在城市里面。60歲是不是是老人，人家問我，我確實完全不這么認為。老年人口紅利、老年人口學又提出來新的課題。養老人才內涵的界定，要把內涵再一次確定，不能僅限于我們所認為的狹義的養老，是我們自己把他狹隘化了。
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04養老人才的現狀和需求如何？
矛盾非常復雜。以現在最容易獲取數據的行業表現為例，以養老服務業，尤其是養老的照顧慰勞這一部分為例，它很典型地呈現了供需的矛盾。因為養老產業本身和其他的產業不一樣。比如說制造業、通訊、交通，包括芯片、白酒等，都是以供給側為定義的產業。而養老是以需求側來定義的一個產業，這就導致要素非常復雜。這是至今為止能夠見得到的要素最為復雜的服務業，所以它需要什么？需要多要素的復合型人力資源。但實際情況是什么樣子？因為我們既往沒有相關的專業，也沒有相關的人才儲備，所以絕大部分情況下是我們跨界打劫過來的，基本上都是原本是搞地產、搞金融、搞酒店的，還有我們學醫護的，都是跨界過來的，其專業本身是受到限制的。跨界過來的有什么缺點？很容易深深地被其原生專業所禁錮。比如說地產和金融，帶有原生的矛盾，也就是說，他一定會按照地產和金融的思維去考慮養老服務業。這一點也導致我們這里面供需矛盾非常突出，我認為這是特別典型的一點，很難找到多要素的復合型的人力資源。當然也是為了追求這個目標，所以我2018年從學院離職，也是期待著能夠把自己的短板能夠進一步去補充，能夠把自己打造成復合型人才。
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05養老服務產業的典型特征是什么？
它是一個勞動密集型產業，還是知識密集型，更是體驗密集型的產業。所以對人力資源的要素依賴度高，要求我們人力資源不僅數量足，更重要的是要求質量高。經常會聽到“受我現在的職業的限制”什么的。有一些投資人，尤其是保險公司的高層，在給他們講解我們已投企業所表現出的特征的時候，絕大部分都非常感興趣，他們都會高度關注。但是，往往坐下來閑聊的時候都會說，如果是我，我還是不會去。包括泰康的社區，他們也都看過，尤其是投資的高層人員。他會說，如果沒有失能的時候，是不希望住到機動性的養老社區里的，這是代表了一部分人的觀點。他會說，等我完全失能的時候，你給我喂飯，完全按照標準化的方式去喂飯，幾秒鐘一口，哪怕你是半勺水、半勺湯，多么標準化，但是沒有考慮到我人性化的需求。所以，這都對養老服務的數量和質量進一步提出了要求。
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06養老產業的人力儲備如何？
整個養老服務產業在發展初期是沒有什么人力儲備的。養老產業格外需要人力儲備，但由于我們國家老齡化發展的態勢非常嚴峻，而且已經進入到了快速老齡化階段，我國人口的基數又大，養老產業到目前為止，以養老服務業為例，企業很難做到沉下來，不愿意自己去培養。除了我們見到一些已經運營了十幾年甚至二十幾年的，絕大部分是中高層，基本上就是希望能夠即插即用，就跟鼠標、u盤一樣，插上隨時就能用。甭管跳槽到哪個企業，都隨即插即用，然后基層，基本上到崗就用了。到目前為止，最近七八年以來，都沒有什么變化。所以，人才問題是戰略問題，是決定產業命運的問題，應該提到戰略高度。但是現在整個行業現狀是，有就行，追求短平快，即插即用，所以說用人矛盾是非常突出的。
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07人才匱乏與流失問題如何？
一是管理人才嚴重匱乏狀況尤為突出。我個人給高職院校的建議是，高職院校更重要的是培養，是培養基層甚至中層的管理人員，在管理相關能力的課程上還要再加工。二是專業技術人才不足的狀況是廣泛存在的。在養老服務大量的專業技術人才不愿意下沉到養老服務業，只要能在醫療或者在其他產業，它不愿意往下沉。三是技能人才流失嚴重。尤其是照顧人才，無論是學歷教育的還是市場化培訓的，流失嚴重問題是依然存在。這三點已經變成突出的矛盾了，供需矛盾如此之突出。養老人才的供給是非常有限的，而且流失率高。
根據現在能夠查詢得到數據。以養老服務相關的這幾個專業，老年服務與管理、老年保健與管理、健康管理以及護理專業的老年護理方向和社會工作老年工作方向為例，這五個專業到2019年底僅有在校生2.1萬人，全國范圍內加起來，總體數量是杯水車薪的。所以企業在校招的時候招不到人，那很正常。如果招到人，說明非常有魅力，因為總體數量非常低。而流失率高。有媒體報道，部分學院，尤其是老年服務管理專業，畢業兩年以后，還在一線的非常少，流失率在94.7%，接近95%，也就是說剩不下幾個了。
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08養老人才政策是什么樣子的？
與養老產業息息相關的，特別重要的一個要素支撐，就是政策。養老人才相關的知識、政策是碎片化的，專項政策依然是缺乏的。關于養老人才的國家級的相關政策，聚焦在這個要素上面，到目前為止，國家級的只有五個，其中專項政策只有一條。2011年的時候還不是關于養老的。到2014年，教育部和民政部九部委共同發文，是關于加快推進養老服務業人才培養的意見，只有這一條專項政策。再看看各地政策怎么樣？2020年，北京市作為我們國家的首都，才剛開始有北京民政局相關部門一起聯合印發的《北京市養老服務人才培養培訓實施辦法》。長三角地區大概在四五年前對于養老相關人才的專項補貼已經開始出臺。但總的來講，養老人才隊伍建設應該按照政府引導、分類培訓、互通互認、規范管理的思路，以推進養老人才的專業化和職業化發展為目標，進一步建立健全養老人才的吸引、培養，包括職業晉升、職業能力等級的認定、登記注冊、教育培訓、薪酬待遇等等。要有一系列體系化相關的政策，來打造一支規模適度、結構合理、素質優良的人才隊伍。相關最重要的要素，在政策層面上還存在這些問題。
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09發展趨勢應當如何？
從發展趨勢來講，我認為，最有效的改善方式和手段就是人力資源的有效開發利用。在現階段中國未富先老的背景下，我們不太可能寄希望于全國范圍內，包括各個城市都能出臺專項政策，尤其是出臺體系化的政策去支撐，那要怎么辦呢？我們的市場已經擺在這兒了，需求已經擺在這兒了。國家積極應對人口老齡化中長期規劃，也把改善人口老齡化背景下的勞動力有效供給作為五大任務之一，明確提出來了，要推進人力資源的開發利用。那如何去保證積極應對人口老齡化的人力資源總量足、素質高呢？
我認為，有以下兩點特別需要留意。一是提高人類的供給。怎么樣去提高人類供給？只有把全民全周期的培養做好，才是有效開發利用的牛鼻子。只有把這個牛鼻子牽好，才能提高人力的供給。二是怎么樣去保證它的總量足、素質高？要減少需求。怎么樣去減少需求？首先就是積極老齡化。要避免出現現在個別公交車上看起來很硬朗的老人家要求年輕人給他讓座的情況。老年人本身也需要被教育。要踐行積極老齡化，要用科技替代人力，進一步減少需求。全周期培養方面有老齡化的國情教育，培養方式方面有面向專業人才的職業教育，以及后續的若干培訓。學歷教育培養出來的雖然素質高，但是杯水車薪。所以，一定還要在非學歷教育、繼續教育等全生命周期教育上，以總會為平臺，養老人才發展專業委員會在各位領導和專家的指引下把這件事情做好，更好的發揮我們的價值。