企業(yè)管理的重要組成是人力資源管理，而人才隊(duì)伍建設(shè)是企業(yè)人力資源管理的重要組成，更是企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)人才隊(duì)伍建設(shè)離不開人才的培養(yǎng)和管理，標(biāo)準(zhǔn)化的人才管理模式，更能促進(jìn)人才的穩(wěn)定，提升人才的能力，保障人才的發(fā)展，因此，借鑒企業(yè)管理相關(guān)理念與模式，有利于養(yǎng)老服務(wù)人才的持續(xù)培養(yǎng)，也有利于為養(yǎng)老服務(wù)人才培養(yǎng)模式的改革創(chuàng)新帶來新思維。

一、當(dāng)前養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)人才隊(duì)伍建設(shè)的問題

（一）缺乏職業(yè)認(rèn)同感，工作積極性不高。

在企業(yè)管理中，良好的文化建設(shè)能夠提高員工的工作信念，樹立責(zé)任意識(shí)，促使員工發(fā)揮自主能動(dòng)性。對(duì)于養(yǎng)老服務(wù)從業(yè)人員來說，堅(jiān)定的職業(yè)認(rèn)同感和奉獻(xiàn)精神是保證其積極完成各項(xiàng)工作的重要基礎(chǔ)。然而在一些養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中，企業(yè)文化建設(shè)不夠完善，缺乏職業(yè)精神的宣傳和職業(yè)素養(yǎng)的培育，很多養(yǎng)老服務(wù)人員缺乏職業(yè)認(rèn)同感。由于養(yǎng)老服務(wù)的工作強(qiáng)度高、工作單調(diào)、收入水平偏低，很多年齡較大養(yǎng)老服務(wù)從業(yè)者的工作積極性不高；而年輕的從業(yè)者，一般在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)工作堅(jiān)持不到3年就會(huì)離職。這就導(dǎo)致人才隊(duì)伍經(jīng)常出現(xiàn)人員不穩(wěn)定的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了養(yǎng)老服務(wù)工作的可持續(xù)發(fā)展，降低了服務(wù)質(zhì)量，甚至影響到了養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)價(jià)值。

（二）人員招聘不規(guī)范，缺乏專業(yè)人才。

規(guī)范的選拔聘用制度是保障人才質(zhì)量的重要門檻，然而在很多養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中，并沒有系統(tǒng)的招聘流程，更沒有統(tǒng)一的人才選拔制度。很多養(yǎng)老機(jī)構(gòu)在招聘人員時(shí)沒有學(xué)歷要求，沒有專業(yè)能力評(píng)估，很多護(hù)理人員在招聘時(shí)未獲得從業(yè)資格證書，也未經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn)就直接上崗，很大程度上降低了護(hù)理人員的質(zhì)量。很多養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的管理人員有從事護(hù)理、醫(yī)療銷售、家政服務(wù)的背景，但缺乏養(yǎng)老服務(wù)管理專業(yè)素養(yǎng)，且相關(guān)管理經(jīng)驗(yàn)不足。這不僅制約了養(yǎng)老服務(wù)人才的專業(yè)能力，也影響了養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的發(fā)展經(jīng)營。

（三）激勵(lì)機(jī)制不健全，人員流失較大。

對(duì)企業(yè)而言，健全的激勵(lì)機(jī)制不僅能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效提高員工工作表現(xiàn)，更能促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)高素質(zhì)員工的凝聚力，對(duì)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。同樣，完善的激勵(lì)機(jī)制也能夠保障養(yǎng)老服務(wù)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，然而，目前大多養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中養(yǎng)老服務(wù)人員薪酬較低，很多機(jī)構(gòu)缺乏福利設(shè)計(jì)，工資標(biāo)準(zhǔn)沒有檔次之分，沒有將工齡、技能水平、職業(yè)資格、學(xué)歷等級(jí)、工作時(shí)間等按工資等級(jí)劃分，甚至沒有給予這些人員“五險(xiǎn)一金”的保障性待遇，因而無法有效調(diào)動(dòng)從業(yè)者工作積極性。很多養(yǎng)老機(jī)構(gòu)都缺乏針對(duì)性、全面性、多層次的績效考核制度和績效考核監(jiān)督，缺乏崗位晉升標(biāo)準(zhǔn)，缺乏晉升空間，甚至存在嚴(yán)重的裙帶現(xiàn)象，嚴(yán)重降低了崗位晉升的激勵(lì)效應(yīng)。

（四）管理模式不完善，系統(tǒng)培訓(xùn)缺乏。

員工培訓(xùn)是促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展的重要激勵(lì)措施，良好的管理制度為企業(yè)發(fā)展提供準(zhǔn)繩，可使各項(xiàng)工作能夠有條不紊地開展，讓企業(yè)的各項(xiàng)工作落地更有保障，同時(shí)也能發(fā)揮規(guī)范員工行為、提高員工自覺性和工作效率的作用。目前養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中缺乏可參考的科學(xué)性、規(guī)范性管理模式，對(duì)養(yǎng)老服務(wù)人員管理缺少規(guī)范化監(jiān)督制度和激勵(lì)性管理手段，養(yǎng)老服務(wù)人員缺乏工作動(dòng)力和能動(dòng)性。機(jī)構(gòu)對(duì)養(yǎng)老服務(wù)專業(yè)人員的培訓(xùn)和培養(yǎng)缺乏統(tǒng)一明確的計(jì)劃，很多機(jī)構(gòu)僅在初評(píng)人員時(shí)才進(jìn)行培訓(xùn)，缺乏周期性、階段性培訓(xùn)方案和培訓(xùn)活動(dòng)，在培訓(xùn)質(zhì)量上缺乏高素質(zhì)和高能力的師資團(tuán)隊(duì)，不能很好地提升養(yǎng)老服務(wù)人員的能力。

二、企業(yè)管理視角下機(jī)構(gòu)如何加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)

（一）持續(xù)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提升員工的職業(yè)認(rèn)同感、榮譽(yù)感。傳統(tǒng)的認(rèn)知將養(yǎng)老服務(wù)人員定義為“伺候老人”，甚至是“不體面”的工作，社會(huì)認(rèn)同感較低。如果從業(yè)人員的職業(yè)信念不強(qiáng)，缺少職業(yè)認(rèn)同感，很容易產(chǎn)生負(fù)面情緒，進(jìn)而影響到服務(wù)質(zhì)量。因此，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)層面要注重關(guān)注員工隊(duì)伍的心理健康，定期進(jìn)行心理關(guān)懷，注重企業(yè)文化建設(shè)。例如，可通過設(shè)立“最美護(hù)工”榮譽(yù)稱號(hào)，組織年度優(yōu)秀員工評(píng)選，大力宣傳愛老、敬老傳統(tǒng)美德，學(xué)習(xí)典型照顧老人事跡，從情感上激發(fā)養(yǎng)老服務(wù)人員的職業(yè)榮譽(yù)感，提升養(yǎng)老人才責(zé)任感，只有養(yǎng)老服務(wù)人才自身心理上接受，認(rèn)識(shí)到職業(yè)的重要性，心底愿意為老年人服務(wù)，才能減少人員的流失，才能促進(jìn)養(yǎng)老事業(yè)朝著好的方向發(fā)展。

（二）進(jìn)一步規(guī)范招聘制度，創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)制定規(guī)范的招聘選拔制度，根據(jù)機(jī)構(gòu)人員配比，制定人才需求計(jì)劃，根據(jù)人員質(zhì)量，統(tǒng)一人才能力標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)布招聘信息，擴(kuò)大招聘空間，突破地理約束與時(shí)間約束。從招聘、申請(qǐng)、競聘、選定人員方面參考相關(guān)企業(yè)招聘模式，層層把關(guān)制定統(tǒng)一選拔標(biāo)準(zhǔn)，形成規(guī)范的選拔方案。在招攬高學(xué)歷服務(wù)人才時(shí)也可通過設(shè)立入職獎(jiǎng)勵(lì)、學(xué)歷補(bǔ)助、崗位津貼、職業(yè)技能等級(jí)補(bǔ)助等多種方式，吸納更多年輕人從事養(yǎng)老服務(wù)工作。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)可借助“校企合作，產(chǎn)教融合”人才培養(yǎng)模式，開展定向人才培養(yǎng)，學(xué)校負(fù)責(zé)人才的基礎(chǔ)教育，學(xué)習(xí)知識(shí)和文化，企業(yè)或機(jī)構(gòu)為學(xué)生提供實(shí)習(xí)基地，讓學(xué)生在上學(xué)期間就可以直接去企業(yè)或機(jī)構(gòu)實(shí)習(xí)，開放就業(yè)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)學(xué)業(yè)與就業(yè)無縫銜接。機(jī)構(gòu)也可通過到校園宣傳、講座或招聘，讓更多高水平專業(yè)人才了解養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的性質(zhì)，工作內(nèi)容，培養(yǎng)其對(duì)養(yǎng)老服務(wù)的認(rèn)同，愿意主動(dòng)進(jìn)入養(yǎng)老機(jī)構(gòu)工作，擴(kuò)大養(yǎng)老服務(wù)人才隊(duì)伍。

（三）健全員工薪酬福利體系，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用。科學(xué)制定工作激勵(lì)考核機(jī)制，激發(fā)養(yǎng)老服務(wù)人員工作的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，不斷提高養(yǎng)老服務(wù)質(zhì)量。建立崗位獎(jiǎng)勵(lì)津貼制度，細(xì)化養(yǎng)老服務(wù)人才專業(yè)等級(jí)考核定級(jí)制度，形成專業(yè)等級(jí)與待遇掛鉤的激勵(lì)機(jī)制。依據(jù)崗位工作環(huán)境、崗位工作強(qiáng)度、個(gè)人能力差異以及領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)價(jià)等指標(biāo)，形成崗位定級(jí)，同時(shí)將崗位定級(jí)作為薪酬發(fā)放的重要依據(jù)，充分拉開基本崗位的工資差異，增強(qiáng)崗位薪酬的激勵(lì)性。創(chuàng)立績效獎(jiǎng)勵(lì)體制，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于較好完成工作任務(wù)，服務(wù)質(zhì)量好，為機(jī)構(gòu)帶來效益，老人評(píng)價(jià)高，專業(yè)能力強(qiáng)的人才予以績效嘉獎(jiǎng)，設(shè)立年度或季度優(yōu)秀服務(wù)員工獎(jiǎng)，提升工作動(dòng)力，增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)可度。完善崗位職稱晉升體系，明確崗位晉升標(biāo)準(zhǔn)，確保晉升員工的能力、素質(zhì)與崗位要求相匹配。拓展崗位晉升渠道，結(jié)合崗位性質(zhì)，為不同類型人才的崗位晉升提供合理途徑，將職稱級(jí)別與工資水平緊密掛鉤，讓更多的人才有工作目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)人才梯隊(duì)，擴(kuò)寬升職路徑，增強(qiáng)職業(yè)感，激發(fā)前進(jìn)動(dòng)力。在養(yǎng)老服務(wù)人員技能培訓(xùn)期間，設(shè)立誤工補(bǔ)貼、培訓(xùn)補(bǔ)貼或食宿補(bǔ)貼，促進(jìn)在職人員積極學(xué)習(xí)，提升技能。

（四）完善管理模式，建立人才培訓(xùn)體系。借鑒其他服務(wù)行業(yè)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，有機(jī)結(jié)合管理制度與人文關(guān)懷，一方面，建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)章制度，使其在工作中能夠有原則可以依循。另一方面，落實(shí)人文主義關(guān)懷的管理理念，在合理范圍內(nèi)調(diào)整機(jī)構(gòu)的福利制度、薪資標(biāo)準(zhǔn)和工作項(xiàng)目等，推動(dòng)工作動(dòng)力的提升，為機(jī)構(gòu)的發(fā)展注入強(qiáng)勁動(dòng)力。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人員能力提升培訓(xùn)是提高人才隊(duì)伍素質(zhì)的重要路徑。機(jī)構(gòu)可以聯(lián)系學(xué)校或企業(yè)通過開展培訓(xùn)學(xué)習(xí)班、專題會(huì)、專題研討等進(jìn)行主題式規(guī)范化培訓(xùn)。與設(shè)置醫(yī)學(xué)專業(yè)的院校開展醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育，讓機(jī)構(gòu)內(nèi)未取得專科以上學(xué)歷人員，到高校內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)性的繼續(xù)教育，繼續(xù)深造學(xué)習(xí)，制定畢業(yè)考核模式，從根本上提升養(yǎng)老服務(wù)人員專業(yè)能力，提升專業(yè)水平。通過培訓(xùn)合作，讓醫(yī)學(xué)院校的老師到養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中為護(hù)理人員、全科醫(yī)師等進(jìn)行基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)與臨床醫(yī)學(xué)相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)，提高人員的基礎(chǔ)醫(yī)療照護(hù)水平。與當(dāng)?shù)蒯t(yī)院合作，讓相關(guān)人員定期到三甲級(jí)醫(yī)院進(jìn)行技能提升輪訓(xùn)，學(xué)習(xí)更多護(hù)理、康復(fù)、營養(yǎng)等方面技能，使人才隊(duì)伍建設(shè)整體更上一層樓。